Wydajność w pracy jest bardzo ściśle skorelowana z poziomem motywacji, Z tego wpisu dowiesz się, czym jest motywacja, oraz jak można nią skutecznie zarządzać.
SPIS TREŚCI
Krótkie wprowadzenie
Wydajność osoby wykonującej pracę jest traktowana jako funkcja trzech różnych rodzajów zmiennych. Jedna z nich odnosi się do zdolności lub umiejętności danej osoby do wykonywania pracy. Druga odnosi się do czynników sytuacyjnych, takich jak lubienie / nielubienie współpracowników i / lub szefa, lub polityki, lub zasobów firmy.
Trzecim czynnikiem wpływającym na wydajność pracy jest motywacja jednostki do wykorzystania swoich zdolności lub umiejętności w faktycznym wykonywaniu pracy.
Definicja czym jest motywacja
Teoria motywacji opiera swoją analizę wydajności pracowników na tym, jak praca i wynikające z niej korzyści zaspokajają potrzeby poszczególnych pracowników. Różne teorie motywacji pracowników w pracy mają na celu identyfikację czynników, które powodują dobre lub złe wyniki i sugerują, jak kierownictwo może je skutecznie zastosować na poziomie organizacyjnym.
Gdy motywy i potrzeby pracowników zostaną zidentyfikowane, zadowoleni pracownicy będą zmotywowani do pracy na wysokim poziomie, ale jeśli nie, ich wyniki będą mniej niż zadowalające.
Zastosowanie teorii motywacji do poprawy wyników pracy pracowników jest przedmiotem zainteresowania nie tylko naukowców.
Jeśli menedżerowie zastosują ją w sposób kompetentny, ukierunkowana teoria motywacji powinna prowadzić do bardziej zadowalającej siły roboczej, lepszej produktywności i wydajności, obniżenia kosztów i zwiększenia zysków. Dlatego ta „miękka” umiejętność zarządzania może szybko przełożyć się na „twarde” zyski.
Lepsza motywacja do pracy zapewnia wiele korzyści zarówno pracownikowi, jak i firmie. Na przykład:
• Wyższa samoocena
• Bardziej zrelaksowana postawa i mniej negatywny ton emocjonalny
• Poprawa relacji
• Zwiększona kreatywność
• Pracować ciężej
• Inteligentniejsza praca
• Większa elastyczność i zdolność adaptacji itp.
Motywacja pochodzi z wewnątrz i zadaniem menedżera jest próba określenia, jaka technika motywacyjna jest najbardziej odpowiednia dla każdego pracownika. To, co działa dla jednej osoby, może nie być najlepszym podejściem do innego pracownika. Jaka jest zatem najwłaściwsza i najlepsza teoria motywacji? Odpowiedź brzmi: „Wszystko zależy”.
Czym jest motywacja, teorie motywacyjne
Istnieje wiele teorii motywacyjnych, które można zastosować do motywacji pracowników, w tym:
Hierarchia potrzeb Maslowa
Abraham Maslow (1943) sugeruje, że motywacja człowieka zależy od chęci zaspokojenia różnych poziomów potrzeb. Teoria ma na celu wyjaśnienie różnych poziomów motywacji, które są ważne dla poszczególnych osób w różnym czasie. Maslow twierdzi, że niezaspokojona potrzeba aktywuje poszukiwanie / poszukiwanie.
Potrzeby, które są zaspokojone, już nie motywują.
Skuteczna motywacja wynika z trafnej oceny potrzeb danego pracownika pod nadzorem kierownika. Nadrzędną potrzebą jednej osoby może być zapewnienie i budowanie zaufania, podczas gdy dla innej menedżer może motywować, podkreślając wybitne wyniki.
Alderfer redukuje Hierarachy potrzeb Maslowa do potrójnego modelu. Organizuje potrzeby wzdłuż kontinuum, nadając im wszystkim równy status pod względem zdolności do bycia motywem do działania w określonym momencie. Alderfer sugeruje, że zachowanie motywacyjne można osiągnąć poprzez „progresję zaspokojenia potrzeb” lub inną dynamikę określaną jako „regresja frustracji związanej z potrzebami.
Postęp realizacji odnosi się do sytuacji, w której gdy ktoś zaspokoi potrzebę, przestaje być motywowany tą kategorią potrzeb i przechodzi do innej, wyższego rzędu kategorii potrzeb. Regresja frustracji odnosi się do sytuacji, w której jeśli potrzeba jest stale sfrustrowana, jednostka „cofa się” do motywacji potrzebami niższego rzędu, które są już zaspokajane w wystarczającym stopniu. Dlatego istotną różnicą między Alderfer i Maslowem jest twierdzenie, że już zaspokojona potrzeba może zostać reaktywowana jako motywator, gdy nie można zaspokoić potrzeby wyższego rzędu. Ponadto w danym momencie ważna i wpływowa może być więcej niż jedna kategoria potrzeb.
Czym jest motywacja w teorii X i Y
Teoria X i teoria Y McGregora
Douglas McGregor (1960) w swojej książce „The Human Side of the Enterprise” skupia się na założeniach menedżerskich dotyczących pracowników i implikacjach takich założeń dla późniejszych zachowań menedżerskich, szczególnie w odniesieniu do tego, jak menedżerowie staraliby się motywować swoich podwładnych.
Ramy McGregora są przydatne do klasyfikowania różnych stylów zarządzania, np. autokratyczni menedżerowie zakładają, że pracownicy są typami „Teorii X”, podczas gdy mniej biurokratyczni menedżerowie prawdopodobnie pracowaliby z założeniami.
McGregor uważał, że w większości przypadków założenia „Teorii Y” były dokładniejszym odzwierciedleniem postaw pracowników wobec pracy, ponieważ praca jest naturalna i odgrywa bardzo ważną rolę w życiu ludzi.
W konsekwencji argumentuje, że założenia „Teorii Y” powinny znaleźć odzwierciedlenie w strukturach organizacyjnych, systemach i praktykach. Bennet (1991) twierdzi, że oznacza to udział pracowników w podejmowaniu decyzji, wspólne określanie celów podwładnych przez kierownika i zainteresowanego pracownika oraz stosunkowo elastyczne struktury organizacyjne, które pozwalają na wzbogacenie pracy.
Czym jest motywacja w teorii dwóch czynników Herzberga
Badania Fredericka Herzberga (1962) miały na celu zidentyfikowanie czynników, które prowadzą do satysfakcji lub niezadowolenia w środowisku pracy. Czynniki powodujące satysfakcję Hertzberg nazwał motywatorami, a niezadowolenie czynnikami higienicznymi.
Celem Herzberga było zidentyfikowanie czynników w pracy, które doprowadziły do największego poziomu satysfakcji i niezadowolenia, próbując zaprojektować pracę, która zapewniałaby satysfakcję z pracy i sprzyjała wysokiemu poziomowi wydajności.
Zidentyfikowane przez niego czynniki motywujące były związane z treścią pracy i obejmowały osiągnięcia, uznanie, samą pracę, odpowiedzialność, postęp i rozwój.
Zidentyfikowane przez niego czynniki higieny były związane z kontekstem pracy i obejmowały politykę firmy, wynagrodzenie, nadzór, relacje podwładne i rówieśnicze, status i bezpieczeństwo.
Kierownictwo może stymulować motywację pracowników poprzez strukturyzację pracy tak, aby uwzględniała wymiary motywatora.
Czynniki higieniczne same w sobie nie zadowolą ludzi. Tak więc, jeśli są dobre, usuwa się niezadowolenie, ale satysfakcja nie rośnie. Jeśli jednak te aspekty pracy są słabe, rezultatem jest skrajne niezadowolenie. W ten sposób przyjemne lub dobre warunki pracy tak naprawdę nie motywują, jako czynniki higieniczne po prostu zapobiegają niezadowoleniu.
Odkrycia Herzberga wskazują, że satysfakcja i niezadowolenie nie są przeciwnymi końcami tego samego spektrum. Są to raczej dwa oddzielne widma. Zatem przeciwieństwem satysfakcji nie jest niezadowolenie, ale raczej brak satysfakcji, i podobnie przeciwieństwem niezadowolenia nie jest brak niezadowolenia.
Teoria podkreśla znaczenie czynników związanych z zawartością pracy. Uwzględnienie płac / pensji jako czynnika higieny było przedmiotem krytyki ze strony menedżerów, których doświadczenie doprowadziło ich do przekonania, że prowizja wypłacana ich pracownikom jest w praktyce silnym czynnikiem motywującym. Herzberg odparł argumentując, że wzrost wynagrodzenia poprzez wyższą prowizję był czynnikiem motywującym dzięki automatycznemu uznaniu osiągnięć sprzedażowych.
