Najpopularniejsze Typy Systemów Płatności w Firmie

Wynagrodzenie za pracę może obejmować stałą, godzinową, tygodniową lub miesięczną stawkę. Takie schematy są proste, łatwe w zarządzaniu, zrozumiałe i zapewniają pracownikowi stabilność zarobków. Systemy ryczałtowe są zwykle stosowane w miejscach pracy, w których trudno jest ustalić konkretne kryteria wyników. W tym artykule opisuje najpopularniejsze typy systemów płatności w firmie.

Typy Systemów Płatności w Firmie

Wstęp

Programy oparte na wynikach (opłata ryczałtowa plus płatność indywidualna, grupowa lub ogólnofirmowa według wyników): działają jako dobry czynnik motywujący ze względu na natychmiastową nagrodę. Jednak często są one trudne do ustanowienia i administrowania oraz mogą być źródłem konfliktów z powodu postrzeganych nierówności. Najczęstsze typy PBS to:

(i) Ocena merytoryczna: Pracownicy otrzymują premie na podstawie systematycznej oceny ich wyników. Mogą wystąpić trudności ze znalezieniem dokładnej miary ogólnej wydajności.
(ii) Podział zysków: Pracownicy otrzymują premię związaną z poprawą wyników firmy. Premia może przybrać formę pieniędzy lub udziałów w spółce.
(iii) Akord: Pracownicy otrzymują wynagrodzenie za wykonaną pracę. Płatność jest oparta wyłącznie na wynikach. Może to powodować konflikt, ponieważ nie gwarantuje żadnego minimalnego dochodu.

Typy Systemów Płatności w Firmie. Ocena pracownicza

Ocenę wyników można postrzegać jako okresową ocenę wyników danej osoby, poświęconą przeglądowi jej / jej dotychczasowych wyników, a także zbadaniu przyszłego potencjału tej osoby. Ten przegląd i egzamin pozwolą na podjęcie decyzji dotyczących szkolenia / rozwoju danej osoby oraz przyznania podwyżek pensji, premii itp. Na podstawie wyników danej osoby
Ocena pracownicza została zdefiniowana jako:

„Procedura i proces, który pomaga w gromadzeniu, sprawdzaniu, udostępnianiu i wykorzystywaniu informacji zebranych od i o ludziach w pracy do oceny ich wyników i potencjału do takich celów, jak rozwój personelu i doskonalenie wydajności pracy”. (McMahon i Gunnigle, 1994)

Tyson i York (1992) określają sześć głównych celów procesu oceny wyników:

  1. Określenie, w jakim stopniu ludzie spełniają wymagania swojej pracy i czy jakiekolwiek zmiany lub działania są wskazane na przyszłość.
  2. Określenie potrzeb rozwojowych w zakresie doświadczenia zawodowego i szkolenia.
  3. Zidentyfikować osoby, które mają potencjał do podjęcia szerszych obowiązków.
  4. Zapewnienie podstawy do oceny i alokacji podwyżek płac i podobnych nagród.
  5. Ogólnie poprawiać komunikację między menedżerami i ich personelem
  6. Generalnie rozwijanie motywacji i zaangażowania poprzez zapewnianie regularnych i zaplanowanych możliwości przekazywania informacji zwrotnych na temat wyników i dyskusji na temat pracy, problemów, sugestii ulepszeń, perspektyw itp.

Typy Systemów Płatności w Firmie. Metody oceny

Techniki oceny obejmują:

Ranking: to technika oceny, w której rzeczoznawca ocenia pracowników od najlepszych do najgorszych w oparciu o specyficzne cechy lub ogólną wydajność pracy.
Mocne strony: Prosty, ułatwia porównania.
Słabe strony: Mała podstawa do decyzji, nieokreślone stopnie różnicy, subiektywne.
b. Dowolna forma / narracja: Ogólna bezpłatna ocena pisemna przeprowadzona przez rzeczoznawcę.
Mocne strony: Elastyczność.

Słabe strony: subiektywne. Trudność porównania.
Krytyczny incydent: Rzeczoznawca obserwuje przypadki dobrych / złych wyników – służy jako podstawa do oceny i omawiania wyników.
Mocne strony: związane z pracą. Bardziej obiektywne.
Słabe strony: wymaga dobrych umiejętności obserwacji. Czasochłonne.
Osoby oceniające przechodzą szereg ocen, np. wywiady, testy itp. przeprowadzane przez przeszkolonych asesorów.
Mocne strony: Zakres badanych wymiarów. Bardziej obiektywne.
Słabe strony: drogie. Niekoniecznie związane z konkretną pracą.

Szkolenie i rozwój

Istnieje wyraźna różnica między szkoleniem a rozwojem.
„Szkolenie” można zdefiniować jako „zaplanowany, systemowy wysiłek mający na celu modyfikację lub rozwój wiedzy, umiejętności i postaw poprzez doświadczenia związane z uczeniem się, aby osiągnąć efektywne wyniki w działaniu lub zakresie działań”.
„Rozwój” można zdefiniować jako „szerszą koncepcję, obejmującą ogólne wzmocnienie i wzrost umiejętności i zdolności jednostki poprzez świadome i nieświadome uczenie się, w celu umożliwienia pracownikowi podjęcia przyszłej roli w organizacji”.

Szkolenie kładzie nacisk na natychmiastową wydajność, przyszły potencjał rozwoju.

Proces szkolenia i rozwoju
Proces szkolenia i rozwoju należy traktować jako logiczną sekwencję etapów lub wydarzeń. To są:
za. Ustanowienie polityki szkoleniowej: Polityka szkoleniowa powinna jasno określać, do czego organizacja jest przygotowana w odniesieniu do szkolenia i rozwoju swoich pracowników.

Polityka powinna zapewniać pracownikom możliwość znalezienia rozwiązań dla ich potrzeb szkoleniowych i rozwojowych, a także wdrożenie szkoleń i rozwoju poprzez stworzenie sprzyjającej atmosfery popartej niezbędnymi zasobami.

b. Dokładna identyfikacja potrzeb szkoleniowych: ma to zasadnicze znaczenie dla opracowania skutecznych, odpowiednich i terminowych działań szkoleniowych i rozwojowych. Powinien mieć na celu określenie, co się obecnie dzieje i co powinno się faktycznie wydarzyć. Najpopularniejszą metodą określania potrzeb szkoleniowych jest ankieta, w ramach której przeanalizowanoby kluczowe pytania, takie jak:
• Kto musi się szkolić – liczba i typy pracowników?
• Jakie standardy wykonania ma osiągnąć szkolenie?
• Jakie są obecne ustalenia dotyczące szkoleń?
• Jakie są sugestie dotyczące ulepszeń?

do. Planowanie i prowadzenie szkolenia: Odnosi się do faktycznego planowania szkolenia, które ma się odbyć i wyboru najbardziej odpowiednich metod. Istnieje cały szereg metod szkoleniowych, spośród których można dokonać odpowiedniego wyboru, na przykład szkolenie w miejscu pracy, formalne wykłady, studia przypadków, odgrywanie ról itp.

re. Ocena procesu szkolenia i rozwoju: Ten etap zapewnia utrzymanie kontroli i pozwala na przemyślaną ocenę metod szkoleniowych, stosowanych, osiągniętych wyników i ogólnego wpływu każdego konkretnego programu szkoleniowego i rozwojowego.

Relacje pracownicze
„Relacje pracownicze” obejmują wszelkie interakcje między pracodawcą, pracownikiem i stanem w sprawach zatrudnienia. Głównymi stronami zaangażowanymi w relacje pracownicze są:
• Indywidualni pracownicy
• Zarządzanie
• Przedstawiciele związków zawodowych
• Stowarzyszenia pracodawców
• Organy rządowe
• Sądy i trybunały

Związki zawodowe są zasadniczo ciągłymi stowarzyszeniami pracowników najemnych, których celem jest utrzymanie i poprawa warunków zatrudnienia. Podstawową siłą związku zawodowego jest jego zdolność do organizowania i jednoczenia pracowników. Przystępując do związków zawodowych, sami pracownicy dysponują środkami zbiorowymi i siłą, aby zniwelować nierównowagę siły przetargowej, która normalnie istnieje między pracownikiem a jego pracodawcą.

Podstawowymi celami związków zawodowych są:
• Osiągnąć satysfakcjonujący poziom płacy i warunków zatrudnienia
• Zastąpić negocjacje indywidualne rokowaniami zbiorowymi
• Ułatwienie rozwoju systemu politycznego, w którym pracownicy mają większy wpływ na decyzje polityczne, czego wynikiem są ramy gospodarcze i społeczne, które odzwierciedlają potrzeby pracowników, a nie potrzeby pracodawców / kierownictwa / udziałowców.

Dodaj komentarz